Proteger la reputación de su empresa frente a los riesgos de los empleados

Proteger la reputación de la empresa frente al riesgo de los empleados.

En el mundo en línea actual, transparente e inmediato, hay una enorme cantidad de canales que una empresa debe tener en cuenta y gestionar cuando trata de proteger su reputación. Con 70% de consumidores encuestados para un Informe Weber Shandwick La reputación de una empresa es más importante que nunca para sus resultados y, en última instancia, para su éxito futuro.

Hay una serie de factores que pueden contribuir a la reputación online de una empresa, como las reseñas online, los resultados de las búsquedas online, las fuentes de noticias, el sitio web de la empresa y muchos más. Algunos factores pueden controlarse y gestionarse, pero algunos riesgos para la reputación son mucho más difíciles de mitigar.

En Encuesta mundial de 2014 de Deloitte sobre el riesgo para la reputación, se reveló que más de la mitad de los altos ejecutivos encuestados creían que el mayor riesgo para la reputación de la empresa procedía de su personal interno.

Informe sobre la reputación del CEO de Weber Shandwick reveló que, para que una empresa goce de gran prestigio, los directores generales deben tener un perfil público visible y que la reputación del director general repercute directamente en la reputación de la empresa. En menor medida, lo mismo ocurre con otros altos cargos del equipo directivo de una empresa. Esto significa que si se produce algún tipo de escándalo en el que esté implicado un alto cargo de una marca de alto perfil, por lo general, la noticia se hace pública y puede tener un gran efecto en la reputación de esa empresa.

En la mayoría de los casos, estas crisis son difíciles de prever y a menudo sólo afectan a las marcas de muy alto perfil que están en el punto de mira del público, pero hay una serie de otros problemas con los empleados que pueden afectar a la reputación de una empresa y esos riesgos son mucho más fáciles de minimizar y controlar.

El personal de una empresa puede ser su mayor y más influyente embajador de marca. Hoy en día existe una gran transparencia en el trato que una empresa dispensa a sus empleados y multitud de canales y plataformas para que estos se desahoguen, por lo que es esencial que las empresas cuenten con procesos para gestionar esta situación.

Por ejemplo, veamos la lucha a la que se enfrenta ahora Amazon tras Artículo del New York Times en agosto de 2015 sobre cómo trata a sus empleados. En el artículo se detallaban situaciones en las que los empleados lloraban en sus mesas y algunos recibían un trato cruel tras tragedias familiares.

Recibió más de 5.800 comentarios en la primera semana de publicación del artículo, la mayor cantidad de comentarios jamás recibida por un artículo del New York Times. La publicidad que suscitó la noticia dio lugar a muchos más artículos de prensa en otros sitios web de noticias influyentes, lo que significa que la primera página de los resultados de búsqueda de Amazon en Google está ahora empañada con enlaces de prensa negativos. No sólo eso, sino que la reputación de Amazon como buen empleador ha quedado sin duda hecha añicos a corto plazo; sólo el tiempo dirá cómo repercute esto en la empresa a largo plazo.

Esta guía expone las medidas prácticas que pueden adoptar los empresarios para ayudar a minimizar el riesgo para la reputación de la empresa que suponen sus empleados, y cómo hacer frente a cualquier amenaza cuando pueda surgir.

Seguridad en línea

El primer paso, y el más sencillo, para proteger la reputación de su empresa de los riesgos que corren sus empleados en Internet es asegurarse de que dispone de procedimientos y procesos de seguridad para proteger la información confidencial y garantizar que sus empleados no ponen en peligro sus datos.

Contraseñas

En primer lugar, identifique cuál es su información sensible: ¿qué datos supondrían un riesgo para su empresa si cayeran en malas manos? Por lo general, se trata de información financiera, información de acceso a servidores, listas de clientes y costes y archivos de recursos humanos.

En segundo lugar, determina quién necesita realmente acceder a esta información: intenta que sean el menor número de personas posible. Utiliza un sistema de gestión de contraseñas conocido que almacene las contraseñas en la nube, como por ejemplo LastPassEste sistema te animará a actualizar las contraseñas con frecuencia y a crear contraseñas seguras que no se puedan adivinar. Además, podrás compartir las contraseñas sólo con quienes las necesiten.

Un sistema de este tipo te ayudará a saber exactamente quién tiene acceso a qué.

Incorpórelo a sus procesos de RRHH para garantizar todos Las contraseñas se cambian una vez que un empleado se ha marchado, independientemente de a qué haya tenido acceso o de lo junior o senior que sea. Con un sistema de contraseñas basado en la nube, es realmente rápido y sencillo cambiar las contraseñas y volver a compartirlas con quien necesite acceder a ellas.

Por último, asegúrate de que tienes todas las contraseñas de los ordenadores/portátiles de los empleados y de sus cuentas de correo electrónico del trabajo, es importante que la empresa pueda acceder a la cuenta de cualquiera en caso de necesidad.

Quizá el caso más conocido de incumplimiento de las buenas prácticas para el acceso mediante contraseña sea el incidente con HMV y uno de sus empleados que tuiteó en directo el despido de 60 empleados.

Según Forbes en 2013, mientras HMV despedía a 60 empleados (de un total de 190) a la vez, Poppy Rose, Community Manager, tuiteó en directo todo el acontecimiento a los 62.000 seguidores de HMV.

En un día, los seguidores de HMV en Twitter habían aumentado a 73.000, ¡pero por razones equivocadas! Si HMV se hubiera dado cuenta de que Poppy Rose tenía acceso a su cuenta de Twitter antes de despedirla, habría cambiado la contraseña y evitado que todo el incidente se difundiera por Internet, con la consiguiente prensa negativa.

Red

Con tanta información sensible en su red, es importante asegurarse de que nadie pueda acceder a ella desde el exterior: tome medidas para poner en práctica lo que se indica a continuación y salvaguarde su información privada:

• Utiliza un cortafuegos: Un cortafuegos puede impedir que los piratas informáticos accedan a los ordenadores de su personal.
• Ejecute el software antivirus: Los virus pueden introducirse en los ordenadores a través de correos electrónicos, descargas, CD y otros medios.
• Configura una clave de seguridad inalámbrica: Una clave de seguridad inalámbrica garantizará que nadie ajeno a tu red pueda acceder a tu conexión inalámbrica y, potencialmente, a tus archivos. Utiliza los consejos sobre contraseñas anteriores para asegurarte de que la contraseña se cambia con regularidad.
• Configura una VPN: Una VPN no sólo significa que los empleados pueden acceder a sus archivos de trabajo de forma remota (como en casa o en una reunión externa), sino que protege los archivos de la empresa mediante el cifrado del tráfico de Internet, por lo que si un empleado está utilizando una WiFi pública o no fiable (cualquier WiFi que no sea la de su empresa) significa que nadie más en esa WiFi puede ver sus archivos.

Correos electrónicos

Invierta en un software antispam para las cuentas de correo electrónico de su empresa que bloquee el spam, identifique los virus y proteja su propiedad intelectual.

Imparte una sesión de formación a tus empleados sobre cómo mantenerse seguros en Internet y cómo proteger los datos de la empresa:

• Cómo detectar los correos basura: Si recibe correos basura, informe a sus empleados de lo que deben tener en cuenta para detectarlos e infórmeles de que nunca deben hacer clic en enlaces desconocidos.
• Correos electrónicos archivados: Los correos electrónicos archivados pueden suponer una amenaza, ya que pueden contener mucha información privada. Enseñe al personal a vaciar periódicamente su bandeja de entrada y hágale saber qué información debe y no debe compartirse por correo electrónico, sobre todo cuando se envíen correos externos.
• Monitorización de correos electrónicos: No es imprescindible controlar el correo electrónico de los empleados, pero si lo haces, debes informarles de que están siendo controlados y por qué. La ley de protección de datos establece las circunstancias y el modo en que debe llevarse a cabo la supervisión, así que asegúrate de seguir estas directrices para evitar la supervisión ilegal.

Redes sociales

En los últimos 8-10 años, la influencia y el crecimiento de los medios sociales ha creado un dilema de RRHH para las empresas y una división en el enfoque de lo que es aceptable y lo que no.

Por lo general, cuanto más informal y relajada es una empresa, menos probable es que cuente con una política estricta en materia de redes sociales que se haga cumplir. Aunque sin duda esto será bien acogido por los empleados y contribuirá a una cultura relajada, puede exponer a la empresa a riesgos.

En el otro extremo de la escala, algunas empresas establecen directrices estrictas sobre lo que los empleados pueden y no pueden publicar en las redes sociales. Debido a la propia naturaleza de las redes sociales como plataforma para la libertad de expresión, a veces esto no cae bien entre los empleados.

La clave está en encontrar el equilibrio entre ambas: establecer suficientes normas para proteger la reputación de la empresa y, de hecho, proteger a los demás empleados, pero no demasiadas como para que la cultura y la moral del equipo se vean comprometidas.

La amenaza de las redes sociales

Ha habido una serie de casos muy publicitados sobre el riesgo que plantean los empleados en las redes sociales. En septiembre de 2015, la abogada Charlotte Proudman, de 27 años, tuiteó un intercambio de mensajes en LinkedIn entre ella y el abogado Alexander Carter-Silk, de 57 años, en el que este comentaba su aspecto en su foto de perfil.

Ambas partes fueron criticadas por la prensa: el matrimonio Alexander Carter-Silk, padre de dos hijos, por enviar el mensaje en primer lugar, y Charlotte Proudman por elegir avergonzarlo públicamente.

El hecho de que el mensaje se enviara a través de LinkedIn, una red social de carácter profesional y empresarial, fue un error tonto de Carter-Silk. En LinkedIn, Carter-Silk es embajador de su empresa, y la propia naturaleza de la red social es desarrollar contactos profesionales y promocionarse con fines profesionales.

Posteriormente, su empresa -Brown Rudnick- tuvo que emitir un comunicado de disculpa. Arriesgar así su propia reputación y la de la empresa fue un error y demuestra la importancia de educar al personal -tanto superior como subalterno- sobre los peligros de las redes sociales y para qué debe utilizarse cada plataforma.

Para Charlotte Proudman, su decisión de "desenmascarar" públicamente a Carter-Silk en Twitter ha afectado enormemente a su reputación profesional, e incluso algunos bufetes de abogados han declarado públicamente que nunca la contratarían. Si se hubiera pensado dos veces el impacto que un solo tuit podría tener en su vida personal y profesional, quizá no lo habría publicado.

Política de la empresa en materia de redes sociales

Independientemente de si confías en que todos tus empleados utilicen su sentido común y su propio criterio sobre lo que está bien o mal publicar en Internet, no deberías correr el riesgo. Al crear una política de redes sociales para la empresa, minimizas el riesgo de que un empleado amenace la reputación de tu empresa.

Y no se trata sólo de establecer las normas, sino de asegurarse de que se difunden correctamente, de que los empleados las entienden y de que se está en condiciones de controlar y aplicar medidas si se incumplen.

Es importante recordar que los perfiles en las redes sociales son propiedad de la persona, no de la empresa, son perfiles personales que los empleados han creado en su tiempo libre. Así que, aunque puedes establecer directrices sobre lo que dicen de la empresa y sobre cómo interactúan con otros empleados y con cualquier conexión que hayan establecido a través de la empresa (clientes, proveedores, etc.), es importante no excederse e infringir sus vidas personales.

No se trata sólo de que los empleados publiquen información sobre la empresa: si publican mensajes ofensivos en Internet a la vista de todos y están asociados a su empresa (el nombre de su empresa puede estar en su perfil, quizás), están poniendo en peligro a su empresa.

A la hora de elaborar sus directrices, considere su postura respecto a algunas de las siguientes cuestiones:

• Hablando de la empresa indirectamente: Aunque un empleado no mencione a tu empresa en una publicación en las redes sociales, ¿te parecería bien que hablara de ti de forma negativa indirectamente? Por ejemplo, si utiliza el hashtag #ihatemyjob, esto podría afectar a la moral de los empleados si son amigos de otros compañeros, e incluso podría aparecer en la prensa si tu empresa es muy conocida. Haz saber a los empleados en las directrices que es inaceptable hablar de la empresa de forma negativa, aunque sea indirectamente.
• Hablar de clientes o consumidores: En julio de 2012, se suspendió a dos trabajadores de residencias de ancianos por publicar una foto en Facebook en la que se burlaban de los pacientes. La foto llamó la atención en Facebook y cobró fuerza, antes de llegar a un periódico local, lo que llevó a la policía, los servicios sociales y la Comisión de Calidad de la Asistencia a intervenir. La residencia fue sometida a revisión y tuvo que hacer declaraciones a la prensa y a los familiares de sus pacientes, lo que demuestra el impacto de una foto de mal gusto publicada en Facebook. Haz saber a tus empleados que en ningún caso deben publicar información ofensiva o negativa sobre clientes.
• Publicar contenido ofensivo: En 2013, el antiguo Director de Comunicación del IAC, Justine Sacco, fue despedida tras publicar un tuit que decía "Me voy a África. Espero no contraer el sida. Es broma. Soy blanco". Sacco publicó el tuit antes de embarcar en un avión con destino a Sudáfrica. Cuando aterrizó, el tuit se había hecho viral en Twitter y había sido recogido por Buzzfeed. Con su puesto de trabajo y la empresa en su perfil de Twitter, el nombre de la empresa pronto apareció en todas partes en relación con esta historia, poniendo potencialmente en riesgo la reputación de la empresa. Una política de redes sociales debe incluir qué contenidos se consideran ofensivos y potencialmente perjudiciales para la empresa.

• Publicar información privada de la empresa: Un top vendedor de Lacoste fue despedido en 2013 por publicar una foto de su nómina en Instagram. Sin pensárselo realmente dos veces antes de colgar la foto, el exempleado alegó que solo intentaba demostrar el alto coste de la vida en Nueva York, solo para que al llegar al trabajo le dijeran que estaba despedido por infringir el acuerdo de confidencialidad de la empresa. Esto demuestra la importancia de educar al personal sobre qué datos son privados y no deben compartirse y cuáles serán las consecuencias si lo hacen.

La política puede ser tan formal o informal como se desee, en consonancia con la cultura de la empresa, pero debe dejar claro qué es aceptable y qué no lo es y cuáles son las consecuencias de su incumplimiento.

La política también debe incluir qué deben hacer los empleados si detectan un posible problema y a quién deben comunicárselo. Disponer de un plan de crisis permite reaccionar ante una amenaza lo antes posible.

Aplicación de una política de redes sociales

Por supuesto, no es factible supervisar todas las publicaciones en línea de los empleados, pero lo que puede hacer es configurar alertas para el nombre de su empresa, de modo que se le avise cada vez que se mencione a su empresa en línea.

Informando a los empleados sobre la política de redes sociales, sabrán que deben denunciar la actividad en línea de otro empleado si se considera inaceptable.

No crees una política de medios sociales y nunca hagas nada más con ella, asegúrate de que se actualiza periódicamente y se difunde cada vez y de que cada nuevo empleado recibe formación sobre ella.

También es importante que, si se pone en práctica, se disponga de los recursos y procesos necesarios para supervisar cualquier infracción y actuar en consecuencia. No solo es perjudicial para la moral que se trate una infracción y se sancione al miembro del personal cuando otro asunto ha pasado desapercibido, sino que también se pone en peligro a la empresa si el contenido difamatorio pasa desapercibido.

También es importante no exagerar con la supervisión: no pases horas revisando los tweets de tus empleados y no te asustes por pequeños problemas.

Estos son nuestros consejos para el seguimiento:

• Alertas: Configure las alertas de Google para las menciones del nombre de su empresa en Internet.
• Lista de Twitter: Crea una lista en Twitter de los empleados de la empresa, así será rápido revisarla y hacer comprobaciones de vez en cuando.
• No todo son problemas: No te estreses por cuestiones sin importancia: si un empleado ha publicado en Facebook un comentario negativo sobre la empresa o su trabajo, recuerda que las publicaciones individuales en Facebook no se clasifican, por lo que es poco probable que las vean las masas, simplemente aparta al empleado y resuelve el problema que tenga y pídele que elimine la publicación.
• Céntrate en los tweets: Por otro lado, los tweets individuales sí se clasifican, por lo que es una buena idea estar atento a los tweets, pero si ves algo negativo y la persona sólo tiene unos 20 seguidores, es poco probable que el asunto se intensifique y lo vea mucha gente.
• Priorizar: No se puede controlar todo. No todas las publicaciones negativas supondrán un problema, detecta sólo las que realmente supongan un riesgo para la reputación de tu empresa.

Cultura de empresa

En un Informe Weber Shandwick45% de los consumidores afirmaron que el trato que una empresa dispensa a sus empleados es uno de los temas que más comentan sobre una empresa en Internet. Estos resultados demuestran la relación entre la reputación interna y externa, y la transparencia de los procesos internos de una empresa.

La buena noticia es que, hasta cierto punto, usted puede controlar la opinión que sus empleados tienen de usted, convirtiéndolos en los mayores embajadores de su marca.

La cultura de una empresa depende tanto de sus empleados como de su actitud ante el trabajo y los demás, así como de sus sentimientos hacia la empresa. A menudo se contrata a un candidato en función de su personalidad y de cómo encaja con el resto del equipo, lo que con el tiempo da forma a una determinada cultura entre el personal.

Su actitud laboral y sus sentimientos hacia la empresa dependen en gran medida del trato que reciben de la empresa y del trabajo en sí.

Cómo conformar la cultura de la empresa

Al igual que con sus clientes, si los mantiene satisfechos y les presta un buen servicio, tendrán poco de qué quejarse.

La cultura de empresa está vinculada a todas las áreas de su negocio; tome medidas para asegurarse de que sus empleados están contentos en su puesto. Estas son algunas de las cosas que puedes poner en práctica para mejorar la cultura de la empresa y reducir el riesgo de contenido negativo de los empleados en Internet:

• Reseñas: Asegúrese de que todos los empleados tengan una revisión periódica programada, ya que esto les da la oportunidad de expresar cualquier preocupación o queja que puedan tener y le da a usted la oportunidad de rectificarlas. Al dar una salida a los empleados, se minimiza el riesgo de que busquen otra salida para expresar sus opiniones en Internet. Los malos comentarios en foros y redes sociales empiezan fuera de Internet, así que tome medidas para tratarlos en esta fase. Sé justo y sincero con los empleados si están haciendo algo mal, no ignores ni eludas el problema.
• Procesos internos: No sobrecargue a su personal: establezca procesos que garanticen que no hay problemas con los recursos y que no se carga a determinadas personas con más trabajo que a otras. Uno de los principales motivos de insatisfacción laboral es tener demasiado trabajo, ya que puede provocar estrés y otras enfermedades que bajan la moral del personal y reducen la eficiencia de la empresa.
• Ventajas: No es necesario que trate a sus empleados como si fueran de la realeza para crear un clima positivo, pero debería ofrecerles algunos extras para mejorar su estado de ánimo y, en última instancia, su eficacia, además de ser un buen gancho para la contratación. Unas pocas cosas, como té y café gratis y reuniones sociales programadas, ayudarán a que el personal se sienta bien atendido.
• Procesos de RRHH: Incluso si su empresa es demasiado pequeña para contar con un especialista o departamento de RR.HH., asegúrese de que sus empleados saben qué pasos pueden seguir si tienen un problema de RR.HH.. Disponga de procedimientos disciplinarios y de reclamación para que los empleados sepan a quién tienen que dirigirse y que disponen de apoyo en caso de que tengan un problema, además de saber qué se espera de ellos.
• Igualdad: Nada afecta más a la moral que ver que un compañero recibe un trato diferente al tuyo. Trata a todos los empleados por igual: está bien tener un ambiente relajado e informal, pero no permitas que una persona trabaje desde casa si no se lo permitirías a otra.

Fuera del trabajo

Habrá ocasiones en las que el personal se reunirá fuera del trabajo pero con fines laborales. Por ejemplo, agasajando a clientes, asistiendo a una entrega de premios de la empresa o incluso a reuniones sociales del personal. En esos momentos, a veces se difuminan las líneas entre lo que es un comportamiento aceptable y lo que no lo es.

Algunas personas pueden pensar que pueden actuar de forma más relajada e informal con otros miembros del personal y con sus superiores, y si hay alcohol de por medio, cualquier comportamiento no hace sino amplificarse.

Es aconsejable establecer directrices para este tipo de situaciones que indiquen a los empleados cómo deben comportarse y las consecuencias de lo que puede ocurrir si no las siguen.

Por ejemplo, puede pedir a los empleados que no beban alcohol cuando reciban a clientes. Si el empleado está representando a la empresa en esa situación, debe actuar con responsabilidad y según las directrices establecidas por la empresa.

Si establece unas directrices y se asegura de que todos los empleados las han leído y comprendido, estará evitando una situación en la que un empleado pueda ofender a alguien o tergiversar la imagen de la empresa. Si no fijas los límites, los empleados no saben dónde están.

Del mismo modo, cualquier política, directriz o formación debe dejar claro que las acciones fuera del trabajo se tratarán con seriedad si afectan al trabajo. Por ejemplo, ha habido muchas ocasiones en las que un empleado ha sido sorprendido por una fotografía o una "etiqueta" en Facebook haciendo algo incompatible con su excusa para ausentarse del trabajo; o incluso se ha descubierto que dirigía su propio negocio utilizando el teléfono móvil o el equipo de su empleador.

Cuestiones de RRHH

En casi todas las empresas surgen situaciones que, mal gestionadas, pueden poner en peligro la reputación de la empresa. Planificar con antelación puede ayudar a mitigar o evitar los problemas.

Baja de empleados

Es importante asegurarse de que su empresa gestiona la situación de forma correcta si un empleado da el preaviso o si es despedido o despedido. La equidad y la compasión, así como la oferta de indemnizaciones por despido razonables y la ayuda en la búsqueda de un nuevo empleo contribuyen en gran medida a que los empleados sigan teniendo una buena opinión de usted, aunque hayan sido despedidos.

Es inevitable que algunas personas abandonen la empresa, por lo que es muy importante que los empresarios no muestren rencor ni traten al empleado de forma diferente durante el periodo de preaviso. Como empresa, tiene más que perder si intercambia malas palabras y el ex empleado pasa a hablar mal de usted tanto en Internet como fuera de ella.

Despedir a alguien, ya sea por despido o por excedencia forzosa, nunca es fácil. No sólo hay que seguir el proceso adecuado para garantizar la equidad legal, sino que también hay que ser "humano" con el personal y tratarlo como a una persona a la que se quiere. Esto es especialmente importante en una situación de despido; hay que pensar en el efecto que tiene tanto en los que se van como en los que se quedan. Es inevitable que se rompan amistades que permanezcan activas en las redes sociales, por lo que es importante tomar todas las medidas razonables para garantizar que sean positivas.

Sea cual sea la situación, asegúrate de que existe un procedimiento claro que todos los empleados conozcan y sigan. La moral de la empresa se resentirá si los empleados sienten que no se ha seguido el procedimiento y que se les ha tratado injustamente.

Tan pronto como puedas después de que el empleado se haya ido, asegúrate de comunicar al resto del equipo lo que ha sucedido y las razones. De nuevo, la moral de la empresa se resentirá si sienten que ha ocurrido algo secreto y turbio de lo que no son conscientes. Deje claro qué mensajes se transmiten a otras partes interesadas, como clientes y consumidores.

Contratación

¿Ha pensado en anunciarse o seleccionar a posibles nuevos empleados en Facebook, LinkedIn u otras redes sociales?

Sin embargo, puede dar lugar a acusaciones de discriminación si sólo atrae a candidatos que se parecen a las personas que emplea actualmente. Del mismo modo, si emite juicios basados en los perfiles en línea de algunos candidatos, pero no de todos, también puede ser injusto. La discriminación basada en la edad es evidente, ya que es probable que los candidatos más jóvenes tengan un perfil en Internet, aunque puede que no les haga atractivos como empleados serios y fiables.

Los empresarios podrían enfrentarse a un tribunal laboral si basan su decisión de no entrevistar u ofrecer un puesto de trabajo a alguien en un juicio realizado a través del perfil del candidato en las redes sociales y luego lo discriminan por una característica juzgada a partir de su perfil.

Pérdida de tiempo

En última instancia, un empleado que pasa tiempo en el trabajo que no es en beneficio de la empresa está perdiendo el tiempo. Como está cobrando por ese tiempo, podría considerarse un robo de tiempo.

Una orientación clara sobre cuándo pueden utilizarse las redes sociales e internet y con qué fines ayuda a minimizar los malentendidos y los conflictos en el trabajo. Además, si el personal incumple las políticas, puede adoptarse una medida disciplinaria.

Glassdoor

Si hay mal rollo cuando alguien se ha ido, existe el peligro de que descargue sus frustraciones y opiniones en Internet, lo que puede afectar a la calidad de los candidatos que se presenten a puestos vacantes en la empresa. Están apareciendo sitios y foros de críticas que publican mucho contenido negativo sobre los empleadores, lo que les resulta difícil de rebatir o eliminar.

Glassdoor es un sitio web en el que los empleados pueden opinar sobre su empresa actual o anterior. Naturalmente, como ocurre con la mayoría de los sitios de opiniones, muchas de ellas son negativas, ya que la gente las utiliza para dar rienda suelta a sus frustraciones. Los usuarios en línea visitan el sitio para investigar posibles empleadores, por lo que puede afectar a la reputación en línea de una empresa y a la calidad de los candidatos que recibe. Al ser un sitio web de alto rango, las empresas se preguntan qué hacer con el contenido negativo sobre su empresa.

Qué hacer con las críticas negativas:

• Desconecta del tema: En lugar de enzarzarte en una acalorada discusión en línea (que sólo servirá para resaltar aún más la crítica negativa), ponte en contacto directamente con el empleado descontento e intenta resolver el problema por el que está molesto. Si resuelves el problema, siempre puedes crear una cuenta gratuita en Glassdoor y dejar un simple comentario del tipo "Me alegro de que hayamos resuelto este problema" para mostrar a los demás usuarios que has resuelto la queja.
• Responder a todas las críticas: Una respuesta breve y cortés a cada crítica sobre su empresa demostrará que le importa lo que los empleados piensen de ella y que está dispuesto a intentar resolver cualquier problema que surja.
• Denunciar reseñas difamatorias: La mayoría de los sitios legítimos de reseñas tienen un proceso para que los usuarios denuncien contenidos si son difamatorios sobre una persona o empresa.
• Fomente las críticas positivas: Puedes pedir amablemente a tus empleados actuales que dejen una reseña en Glassdoor si estás seguro de que será positiva. Esto ayudará a contrarrestar las críticas negativas.

Proteger la reputación de la empresa frente al riesgo de los empleados - conclusión

En resumen, es esencial que las empresas dispongan de políticas claras, bien comunicadas y aplicadas que establezcan de forma inequívoca qué comportamientos son aceptables y cuáles no, y cuáles pueden ser las consecuencias de no seguir la política de la empresa. Al cubrir todas las bases del riesgo de los empleados, se minimizan las posibilidades de que la reputación de la empresa se vea desacreditada.

No reacciones de forma exagerada: no se trata de pasar horas investigando las cuentas de redes sociales de tus empleados, sino de saber detectar una amenaza potencial y hacerle frente. Pregúntate qué daño real podría causar el problema a tu empresa y decide si merece la pena actuar o no. En la mayoría de los casos, basta con reiterar la política de la empresa al empleado en cuestión y resolver los problemas que pueda tener.

Recuerde que todos los problemas en línea empiezan fuera de línea - por lo que, en la mayoría de los casos, existen correcciones internas que pueden evitar que se produzcan problemas en línea.

Eche un vistazo a algunos de los siguientes enlaces útiles para obtener más información y ayuda si desea hacer frente a un posible riesgo para su reputación.

Enlaces útiles:

• Oficina del Comisario de Información (ICO): http://ico.org.uk/
• ACAS: http://www.acas.org.uk/
• Gobierno del Reino Unido: Denuncia de estafas por Internet y phishing: http://www.gov.uk/report-suspicious-emails-websites-phishing
• Gobierno del Reino Unido: Tramitación de las reclamaciones de los trabajadores: http://www.gov.uk/handling-employee-grievance
• Gobierno del Reino Unido: Adopción de medidas disciplinarias: http://www.gov.uk/taking-disciplinary-action
• Glassdoor: Informar sobre contenido inapropiado: http://help.glassdoor.com/article/Reporting-inappropriate-content/en_US/
• Glassdoor: Directrices comunitarias: http://help.glassdoor.com/article/Community-Guidelines/en_US/
• ACAS: Medios de comunicación social: http://www.acas.org.uk/index.aspx?articleid=3375

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